장애인 고용의 의미
고용은 생계유지 수단이며 사회적 지위를 보장하고 인간으로서의 존엄성을 부여받고 직업적·사회적·심리적 욕구충족의 주요 수단이 됩니다.
장애인 고용은 노동권과 생존권을 보장하기 위하여 기본적인 인권에 바탕을 두고 사회적 공동책임을 통해 비장애인과의 고용평등을 추구함으로써 진정한 근로와 일상생활의 정상화를 실현하는 것을 기본 이념으로 채택하고 있습니다.
장애인 고용의 유형
장애인 고용의 유형에는 일반고용, 보호고용, 지원고용의 형태가 있습니다.
일반고용은 장애인 의무고용제와 장애인 차별금지법에 바탕을 두고 있습니다.
장애인의무고용제는 할당고용제( Quota System)라고도 하며 각국에서 다양한 의무고용률을 적용하고 있습니다. 장애인의무고용제의 장점은 일정 비율의 장애인 고용을 확보할 수 있다는 것이고 단점은 기업의 생산성에 악영향을 미치며 의무고용제에 따른 낙인으로 2% 이상 채용을 하지 않을 경우 처벌이 있기 때문에 사업주를 범죄자로 취급하게 될 수도 있습니다.
장애인 차별금지법에 따라 장애인에게 비장애인과 동등한 고용기회를 제공해야 합니다. 이 제도에 따른 고용의 장점은 장애 정도와 관계없이 모든 장애인에게 도움이 된다는 것이며 단점은 장애인이 자신의 직무능력을 보여주어야 하며 기존의 장애인 차별 지속의 위험이 있고 중증장애인에게는 불리할 가능성이 있다는 것입니다.
보호고용은 특별한 환경에서 중증장애인에게 시행하는 훈련 및 고용으로 유급 근로의 기회를 제공하여 장애인의 직업적 욕구를 해소하는 고용형태입니다. 즉 장애의 정도가 비교적 심하여 정상적인 작업조건 하에서의 노동이 어려운 사람에게 특정한 작업환경을 마련해 주고 그 환경에서 근무하면서 보수를 받을 수 있도록 마련된 고용의 형태를 말합니다.
보호고용의 4가지 특성은 유급노동, 통합된 근로환경, 집중적이고 지속적인 지원, 중증장애인 대상이라는 것입니다. 보호고용은 일정 정도의 노동력이 있지만 특별한 원조가 없으면 경쟁노동시장에서 고용기회를 확보할 수 없는 사람이 대상이 되며 주로 뇌병변 장애, 지적장애, 자폐성 장애가 해당이 됩니다.
보호고용의 문제점은 선훈련 후배치로 인해 직업재활의 효과성이 저하된다는 점과 직업재활시설의 기술 수준이 낮다는 점, 일반 경쟁노동시장의 기술 변화와 요구에 유연한 대처가 미흡할 수 있다는 점, 사회통합, 정상화, 주류화와 상충된다는 점, 장애인에게만 초점을 두어 환경 변화를 간과할 수 있다는 점입니다.
지원고용의 목표는 통합화라고 할 수 있습니다. 1970년대 중반 이후 보호나 분리를 조장하는 보호고용체계에서 탈피, 지역사회에 기초한 통합을 추구하는 재활체계로서의 고용제도입니다. 직업적 중증장애인을 비장애인과 더불어 경쟁고용으로 통합시키려는 목표를 가지고 있으며 장애인의 능력과 적성에 맞는 직업에 선배치하고 후훈련하는 방법이 있습니다. 이는 장애인에게 직업기회를 확대한다는 것을 의미합니다.
지원고용의 구성요소는 중증장애(지원고용은 발달장애인을 위한 것), 통합된 작업장(대부분 근로자는 비장애인이며 한 작업장 내 장애인은 8명 이내), 경쟁적인 직업, 계속적인 지원서비스(고용 기간 내내 현장 훈련, 교통시설 이용, 가족지원 제공)입니다.
미국에서는 1984년 발달 장애인법 도입으로 지원고용이 발달되었습니다.
지원고용의 모델로는 개별배치모델(individual placement model), 소집단 작업모델(enclave model), 이동작업단 모델(mobile work crew), 소기업 모델(small business model)이 있습니다.
개별배치모델은 직무지도원을 장애인 1명 단위로 배치하여 현장 훈련 및 사후지도를 제공하는 형태이고 소집단 작업모델은 8명 이내 장애인을 집단으로 지역사회기업에 배치하는 모델입니다. 이동작업단 모델은 3~8명이 공공건물 청소대행, 빌딩관리, 도색작업 등 하청작업을 수행하는 모델이며 농촌지역에서도 적용되고 있습니다. 소기업모델은 상품을 생산하거나 서비스를 판매하는 소규모 사업체를 설립하여 운영하는 모델입니다.
댓글